Inzet van flexwerkers
Interne flexwerkers
De hoeveelheid werk is doorgaans niet constant over het hele jaar. Er zullen zich schommelingen voordoen binnen een jaar, een maand, een week of zelfs per dag of dagdeel. Iedere bedrijfstak heeft zo zijn karakteristieken, waarbij het bijvoorbeeld gaat om drukte tijdens zomermaanden, decembermaand, vrijdag- en zaterdagmiddag of tijdens de middagpauzes of de spits. Dergelijke schommelingen hoeven niet voor de gehele organisatie op te gaan, aangezien er binnen organisaties vaak afdelingen bestaan die geen of juist extra schommelingen kennen, evenals waar het in afwijkende periodes druk is.
De grootste flexibiliteit wordt verkregen door een variatie in het aantal per dag of week te werken uren van fulltimers, parttimers en hulpkrachten, mogelijk in de vorm van overwerken of werken op avonden en weekeinden. Daarnaast kan gedacht worden aan het inschakelen van afroepkrachten, of het creëren van duobanen.
Om de gewenste variatie in het soort en kwaliteit van het werk te krijgen kunnen er redenen zijn om maatregelen te nemen die leiden tot multi-inzetbaarheid van medewerkers. Deze medewerkers worden mogelijk beschikbaar gemaakt door ze meer uren te laten werken (overwerk) of doordat een ander hun normale werk uitvoert. Deze multi-inzetbaarheid is te bereiken door opleiding en begeleiding, taakroulatie of job-enrichment. Ook het gebruik van duobanen kan tot meer kwalitatieve flexibiliteit leiden.
Het beschikken over interne flexibiliteit betekent in rustige periodes vaak een overcapaciteit, doordat er meer medewerkers aanwezig zijn dan nodig en de vaste activa (machines / gebouwen) niet volledig worden benut.
De kosten van deze overcapaciteit moeten afgewogen worden tegen de kosten van het inschakelen van derden. Bij deze afweging wordt rekening gehouden met de tijd die gepaard gaat met het inwerken van derden en het overdragen, coördineren en controleren van hun werk. Voorgaande kan betekenen dat er een beroep wordt gedaan op interne flexibiliteit om de schommelingen op te vangen, die geregeld voorkomen.
Voor de (jaarlijkse) pieken wordt er een beroep gedaan op externe flexibiliteit.
Dit is vaak in de vorm van een uitzendkracht.
Uitzendkrachten
De inlener (de opdrachtgever) sluit een overeenkomst met een uitzendbureau (de uitlener) waarmee zij het ter beschikking stellen van uitzendkrachten regelen. Op deze overeenkomst zijn de algemene voorwaarden van het uitzendbureau van toepassing.
De uitzendkracht valt doorgaans onder de cao van de uitlener, dat is meestal de cao voor uitzendkrachten. Deze cao geeft voorrang aan de cao van de inlener voor wat betreft loon en vergoedingen, wanneer en voor zover deze cao daarvoor een speciale regeling geeft. Valt de arbeidskracht niet onder deze cao of onder een andere uitzend-cao, dan heeft de uitgeleende kracht recht op een vergelijkbare geldelijke beloning zoals die geldt voor vergelijkbare medewerkers in dienst van de inlener.
De inlener ondertekend de werkbriefjes (tijdverantwoordingsformulier) waarop de door de uitzendkracht gewerkte uren staan, inclusief toeslag- en overwerkuren. Deze briefjes (tijdverantwoording) zijn de basis voor de urenregistratie en uiteindelijk de vergoeding die de inlener aan de uitzendorganisatie moet betalen. Dat is meer dan het uurloon van de uitzendkracht, wat per uitzendbureau en per situatie verschilt. Het uurloon van de uitzendkracht is afhankelijk van zijn werk en de arbeidsomstandigheden. Blijkt later dat de indeling van het werk in de loonschalen te hoog is, dan blijft deze toch gelden. De indeling wordt wel verhoogd, wanneer later komt vast te staan dat die indeling te laag is geweest.
Payroll
Het inschakelen van uitzendkrachten brengt de nodige extra kosten met zich mee aangezien het uitzendbureau een marge berekent voor de werving en selectie, begeleiding en administratieve afhandeling. In bepaalde omstandigheden kan het voor een werkgever aantrekkelijk zijn om zelf een groot deel van deze taken over te nemen.
Daarvoor bestaat de payroll-constructie. Dat betekent dat het uitzendbureau/ payrollbedrijf de administratieve afhandeling van de werkgever overneemt, terwijl de werkgever zelf de arbeidskrachten werft, selecteert en vaak ook (oproept en) begeleidt.
Het uitbetalen van loon en het verzorgen van de inhoudingen en dergelijke komt dan voor rekening van het uitzendbureau/ payrollbedrijf, welke natuurlijk een vergoeding vraagt. Naast de verminderde administratieve rompslomp heeft deze constructie nog andere voordelen voor de inlener, in vergelijking met het inschakelen van afroepkrachten.
De inlener kan de arbeidskracht vaak op ieder gewenst moment oproepen, waarbij die kracht kan werken over een vrij lange periode. De inlener kan bovendien snel een einde aan het werk maken, als er naar zijn oordeel te weinig werk is. Een ander belangrijk voordeel voor de inlener is dat het ziekterisico bij het uitzendbureau/ payrollbedrijf ligt en niet bij de inlener zelf.
