Ontslag
Beëindiging met wederzijds goedvinden
O
Een arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden als zowel de werkgever als de medewerker het met de beëindiging van het arbeidscontract eens zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt dan veelal vroegtijdig op een tijdstip door (één van) hen bepaald. Voor de partij die het initiatief tot beëindiging heeft genomen geldt dat hij in beginsel daardoor niet schadeplichtig is geworden.
Gevolgen van het wel of niet beëindigen
Het belang van de vraag of er wel of geen beëindiging met wederzijds goedvinden is moet niet onderschat worden, daar de gevolgen aanzienlijk verschillen. Daarvoor kan de situatie vergeleken worden waarbij er wel een beëindiging met wederzijds goedvinden is en de situatie waarbij deze overeenstemming niet aanwezig is.
Om later niet in bewijsproblemen te geraken is het raadzaam om de beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk vast te leggen en door beide partijen te laten ondertekenen.
Einde overeenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onderscheid zich van de overeenkomst voor onbepaalde tijd, doordat bepaalde tijd betekent dat de overeenkomst een datum kent waarop de overeenkomst eindigt. Dat is een vooraf overeengekomen tijdstip, meestal een bepaalde datum. Denk bijvoorbeeld aan een overeenkomst voor één jaar, welke eindigt na deze periode zonder dat hiervoor enige handeling is vereist. Het is ook mogelijk dat de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een project of vervanging van een zieke medewerker.
Ontbinding contract door rechter
De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat er voor de werkgever of medewerker reden is om de arbeidsovereenkomst dadelijk of op kort termijn te laten beëindigen. Op ieder moment kunnen partijen een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter, ook al bepaalt een cao of arbeidsovereenkomst anders, of ook al gebeurt dit tijdens de opzeggingstermijn.
Is er een gewichtige reden en (of) wanprestatie?
Het op korte termijn verbreken van de arbeidsrelatie zal zijn grond moeten vinden in gewichtige redenen en (of) wanprestatie.
Gewichtige redenen
Hierbij kan het enerzijds gaan om redenen die zo dringend zijn dat zij ook een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen (dringende redenen). Anderzijds kunnen gewichtige redenen gevonden worden in gewijzigde omstandigheden. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, als de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de medewerker verstoord is of wanneer er een economische noodzaak is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wanprestatie
Naast de gewichtige redenen (dringende redenen en wijziging in de omstandigheden), kan de ontbinding plaatsvinden op grond van wanprestatie. Dan komt de werkgever of de medewerker zijn verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst niet na. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het vaak te laat op het werk verschijnen ondanks waarschuwingen, zich (meerdere malen) ziek melden zonder ziek te zijn, het opzettelijk onder de maat presteren of het opzettelijk de orde of efficiëntie in de onderneming dwarsbomen. In veel gevallen gaat het hier om dringende redenen die bovendien tot een verstoorde arbeidsrelatie kunnen leiden, waardoor er ook een gewichtige reden is.
Ontslag op staande voet
Is het gedrag van de medewerker zeer ernstig, dan kunnen er redenen zijn om tot ontslag op staande voet over te gaan. De onzekerheid die hiermee gepaard kan gaan is voor veel werkgevers een reden om voor de weg van ontbinding te kiezen, wat echter meer tijd kost. Gedurende deze tijd kan het nodig zijn dat de medewerker wordt geschorst.
