Beloning
Eerstedagsmelding
Alle werkgevers moeten nieuwe werknemers aanmelden bij de Belastingdienst met de zogenoemde 'Opgaaf eerstedagsmelding'. Met de eerstedagsmelding wil de overheid zwartwerken, illegale arbeid en daarmee samenhangende fraude tegengaan.
Nul-urencontract
Werknemers met een zogenoemd nul-urencontract hoeft de werkgever alleen aan te melden als zij voor de eerste keer voor hen gaan werken. Zolang de werkgever hun dienstverband niet beëindigt, hoeft hij/zij niet opnieuw eerstedagsmelding te doen.
Uitzendbureaus
Uitzendbureaus moeten eerstedagsmelding doen voor de uitzendkrachten die voor hen werken.
Eerstedagsmelding niet nodig
Een eerstedagsmelding is niet nodig voor:
- uitzendkrachten die via een uitzendbureau komen werken;
- artiesten en beroepssporters die onder de artiesten- en beroepssportersregeling vallen;
- personen die alleen een pensioen of uitkering ontvangen en die niet werken;
- kinderen die meewerken in de onderneming van hun ouders en die vallen onder de vereenvoudigde regeling voor meewerkende kinderen;
- werknemers die binnen een samenhangende groep inhoudingsplichtigen van werkgever wisselen;
Loon
Loon zijn betalingen en verstrekkingen waar de medewerker recht op heeft, dat dient als tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht en waar de werkgever zorg voor moet dragen. Het loon wordt doorgaans in een arbeidsovereenkomst en cao bepaald.
In wat voor vorm kan het loon vastgesteld worden?
De wijze waarop het loon vastgesteld wordt is doorgaans een bedrag in geld, zoals uurloon, provisie en deel van de winst, maar ook jubilea-uitkeringen.
In het arbeidscontract of cao kan echter bepaald zijn dat het loon (gedeeltelijk) anders wordt vastgesteld.
Wat verstaan we onder loon?
Voor de juiste berekening van de in te houden en af te dragen loonbelasting is het natuurlijk van groot belang om te weten wat er tot het loon wordt gerekend waarover de inhoudingen plaatsvinden.
Loon is alle beloningen in geld of natura dat genoten wordt uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een vroegere arbeidsovereenkomst (pensioen, vut). Dit is een brede definitie, welke meer omvat, dan loon in arbeidsrechtelijke zin, waarbij het gaat om een tegenprestatie voor het verrichten van arbeid.
Minimum loon
De hoogte van het loon en vakantiebijslag wordt geregeld in de arbeidsovereenkomst of de cao. Dit loon moet minimaal een bepaalde hoogte hebben waarover de medewerker de vrije beschikking krijgt. Een beding dat de medewerker aanspraak geeft op minder dan het minimumloon of minimumvakantiebijslag, is nietig wegens strijd met de wet. In plaats daarvan geldt het minimumloon, wat de medewerker kan vorderen.
Fiscaal minimumloon
Naast het minimumloon volgens de Wet minimumloon, hanteert de fiscus in bepaalde gevallen een fiscaal minimum(jeugd)loon.
Prestatiebeloning
Bij prestatiebeloning kan het enerzijds gaan om beloningen die afhankelijk zijn van financiële gegevens uit de administratie van de werkgever, zoals stukloon (aantal goederen) en provisie (afhankelijk van de omzet of winst).
Anderzijds kan het gaan om beloningen die afhankelijk zijn van de beoordeling door de werkgever zelf, zoals waarderingspremies op basis van de kwaliteit van het werk.
Vaststellen en uitbetalen
De omzet, winst en het aantal stuks dient de werkgever vast te (laten) stellen, terwijl hij ook tot beoordeling van de medewerker moet overgaan als de beloning hieraan is gekoppeld. Voor die vaststelling zal doorgaans een periode afgesproken zijn, zoals een maand, kwartaal of een jaar. Na die periode kan uit de gegevens bij de werkgever afgeleid worden welk loon er verschuldigd is, wat vervolgens uitbetaald wordt.
De regeling tot vaststelling en uitbetaling van prestatiebeloning wordt vrijwel altijd schriftelijk vastgelegd, nadat de instemming van de ondernemingsraad is verkregen. Dat gebeurt echter niet als die regeling in een cao staat. In die regeling wordt mogelijk ook de weg om bezwaar te maken opgenomen.
Hoogte van de beloning als de medewerker niet kan werken
Door verschillende omstandigheden kan de medewerker verhinderd zijn om te werken, waardoor hij niet komt tot zijn normale prestatie. Een werkgever die loon verschuldigd is, terwijl de medewerker niet werkt, betaalt ook het prestatieloon dat de medewerker gemiddeld verdiend zou hebben, als hij wel had gewerkt (in een normale situatie).
Hoogte van de beloning als de medewerker "minder presteert"
Correctie van de prestatiebeloning?
Beide partijen zijn in beginsel gebonden aan de prestatiebeloning die zij overeenkwamen, waardoor correctie van die beloning slechts bij hoge uitzondering mogelijk is, namelijk slechts om een onaanvaardbare vaststelling van de beloning te voorkomen.
Met prestatiebeloning heeft de werkgever het motiveren van medewerkers tot een betere prestatie op het oog, waartoe de koppeling tussen prestatie en loon dient. Deze koppeling doet zich in verschillende gradaties voor.
De hoogte van het loon is vaak afhankelijk van het niveau van de functie. Een hogere functie zal op grond veel CAO's tot een hogere beloning leiden. CAO's brengen doorgaans niet met zich mee dat een lagere functie tot een lager salaris leidt.
Wijziging in arbeidsvoorwaarden
In het loon en onkostenvergoedingen waarop de medewerker recht heeft volgens de arbeidsovereenkomst (cao), kan de werkgever in beginsel niet eenzijdig verandering brengen. Voor verandering zal daarom nodig zijn dat er overeenstemming wordt bereikt met de medewerker, waardoor loonsverlaging en dergelijke doorgaans weinig voorkomt. Een werkgever mag er niet snel vanuit gaan dat een medewerker instemt met het aanpassen van zijn arbeidsvoorwaarden. Daarvoor zijn duidelijke verklaringen of gedragingen van de medewerker nodig, welke verklaringen of gedragingen niet op meerdere manieren uitgelegd kunnen worden.
Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Een werkgever die de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen, beoogd te voorkomen dat hij in lengte van jaren aan bepaalde regelingen gebonden is. Medewerkers zullen de werkgever anders aan de overeengekomen arbeidsvoorwaarden houden, waarvan ze namelijk niet snel afstand doen. Dit belang van medewerkers is dusdanig groot, dat de werkgever slechts bij (hoge) uitzondering eenzijdig tot belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarden kan overgaan. Daarbij maakt het een verschil of het recht tot eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijk overeengekomen is, of niet.
Recht tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is niet overeengekomen
Voor eenzijdige verandering van de arbeidsvoorwaarden is alleen ruimte, wanneer anders een onaanvaardbaar resultaat ontstaat of blijft bestaan. Dat dit uitzondering is, betekent dat partijen er in eerste instantie vanuit kunnen gaan dat die uitzondering zich niet voordoet. De omstandigheden kunnen evenwel dusdanig wijzigen, dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever die arbeidsvoorwaarden ongewijzigd voortzet. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als in bepaalde omstandigheden een beloning ontstaat, welke niet overeenkomt met de aard of omvang van de beloning die partijen voor ogen hadden. Partijen dienen dan in overleg te treden over een redelijke oplossing voor de onaanvaardbare situatie.
Recht tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is wel overeengekomen
De werkgever heeft mogelijk in de arbeidsovereenkomst bedongen dat hij de arbeidsvoorwaarden mag aanpassen. Ook als dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, moet de werkgever eerst pogingen ondernemen om overeenstemming te bereiken met de betrokken medewerker(s). Hij stelt de medewerker een verandering voor, waarmee degene op de hoogte raakt van de geplande wijzigingen, waarna de werkgever de reactie van de medewerker afwacht. Desgewenst stelt de werkgever een datum voor om over de gewenste wijziging in overleg te treden.
Wijziging arbeidsvoorwaarden door wijziging cao
Na een wijziging van de cao kan de medewerker er in beginsel aanspraak opmaken dat het loon en de onkostenvergoedingen wordt uitbetaald of verstrekt in overeenstemming met de cao. Brengt de cao een verslechtering met zich mee, dan zal een medewerker hier doorgaans ook aan gebonden zijn. In veel gevallen zal de medewerker volgens de cao op meer aanspraak kunnen maken, waardoor de cao een minimum schept en het loon en dergelijke niet aangetast worden.
Loonstrook
De werkgever moet bij elke uitbetaling van het in geld vastgesteld loon een loonstaat verstrekken. Dit wordt ook wel loonstrook (loonstrookje) of salarisspecificatie genoemd.
