Vakantie & verlof
Vakantie
Het recht op vakantie wordt gedurende het jaar opgebouwd, waarbij het gaat om het recht om vrij te nemen met behoud van loon.
De periode wanneer de medewerker met vakantie gaat wordt op een bepaalde wijze vastgelegd. Hierbij kunnen zich bijzonderheden voordoen.
Alleen bij het einde van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de resterende vakantierechten in geld uitbetalen. Voor vakantiebijslag geldt dat deze in beginsel 8 % van het loon bedraagt en eens per jaar wordt uitgekeerd. In afwijking van het voorgaand kan het vakantierecht en de vakantiebijslag in vakantiebonnen verstrekt worden, wanneer een cao dit bepaald.
Vakantieopbouw
Een medewerker die 40 uur per week werkt, bouwt zijn vakantierecht over een jaar op over 240 werkdagen en 20 (4 x 5) vakantiedagen, dat is dus 8 x 260 = 2080 uren. Op deze uren kan hij verhinderd zijn om zijn werk te doen, waarbij het recht op vakantie wel wordt opgebouwd. Over de uren dat een medewerker met ouderschapsverlof is bouwt hij geen vakantierechten op. Tijdens ziekte bouwt de medewerker wel vakantierechten op, echter over maximaal een ziekteperiode van 6 maanden. De opbouw van vakantierechten is ook lager, wanneer een medewerker door ziekte zijn werk slechts gedeeltelijk kan verrichten, namelijk alleen voor het deel dat hij werkt.
Vakantie opnemen
Verhinderde dagen tijdens de vakantie
Het is mogelijk dat voordat de vakantie begint, de medewerker aan de werkgever mededeelt dat hij op bepaalde dagen verhinderd is om zijn werk te verrichten en deze dagen daarom ook geen vakantiedagen zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan cursusdagen voor de ondernemingsraad, of ziektedagen die zullen volgen na een behandeling etc.
Snipperdagen
Dit zijn vakantiedagen die niet aaneengesloten worden opgenomen. Deze dagen kunnen gedurende het hele jaar genoten worden, wat doorgaans op verzoek van de medewerker wordt toegewezen door de werkgever.
Halve vakantiedagen of opnemen snipperuren
Vakantie wordt in beginsel per dag opgenomen. Op verzoek of met instemming van de medewerker kunnen de dagen per halve dag of een bepaald aantal uren opgenomen worden. Dan wordt ieder opgenomen uur van het vakantierecht afgehaald, terwijl het loon per uur wordt doorbetaald.
Ziektedagen als bovenwettelijke vakantiedagen aanmerken
Voor de dagen dat de medewerker verhinderd is wegens ziekte, kan een schriftelijke (arbeids)overeenkomst bepalen dat deze dagen ten koste van zijn aanspraak op vakantie gaan. De overeenkomst kan (daarnaast) ook bepalen dat ziektedagen gedurende de vakantie van de medewerker, tevens als vakantiedagen aangemerkt worden.
Vakantievergoeding
De vakantiedagen waar de medewerker recht op heeft volgens de wettelijke regeling mogen niet in geld uitgekeerd worden zolang het arbeidscontract voortduurt. Het is daarom niet toegestaan om vakantiedagen af te kopen terwijl de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd.
Verlof
Velen kennen naast het werk belangen die zich niet altijd goed met het werk laten combineren. In het bijzonder kan er gedacht worden aan de zorg voor kinderen of huisgenoten. Bij een aantal vormen van verlof heeft een medewerker recht op doorbetaling van loon. Voor andere vormen van verlof kan de medewerker sparen door middel van de levensloopregeling.
Kort verlof
Bij kort verlof wordt het loon doorbetaald in de volgende omstandigheden:
Verlof door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals bevalling van de partner (geboorte zoon/dochter), begrafenis van een overleden huisgenoot of een direct familielid of door huwelijk / trouwen of ondertrouw van de medewerker zelf of zijn kinderen. Bij verlof voor zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden wordt ook gedacht aan noodsituaties, zoals brand, inbraak, gesprongen waterleiding, als ook de opvang van een kind dat plotseling ziek is geworden.
In andere omstandigheden wordt in beginsel geen loon doorbetaald:
Als een medewerker met een werkgever verlof overeenkomt, hangt het van de onderlinge afspraken af of er dan loon doorbetaald wordt. In dergelijke omstandigheden wordt er mogelijk voor gekozen om vakantie- of ATV-dagen op te nemen, of wordt er mogelijk van een verlofregeling gebruik gemaakt.
Een medewerker die door omstandigheden niet (op tijd) op het werk kan komen, verricht geen arbeid en krijgt ook geen loon
Zwangerschapsverlof
Gedurende de zwangerschap en zes maanden na de bevalling moet er extra rekening gehouden worden met een zwangere medewerkster:
De werkgever mag de medewerkster niet laten werken vanaf vier weken (28 dagen) voor de uitgerekende datum van de bevalling tot en met zes weken (42 dagen) na de daadwerkelijke bevalling.
Melding zwangerschap, opnemen verlof en bevalling
De medewerkster geeft aan dat zij zwanger is. Op een later tijdstip wordt doorgegeven wanneer zij met verlof wenst te gaan, tot uiterlijk drie weken voor de datum wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat.
Zwangerschapsverklaring
Voor dat het verlof ingaat, vraagt de werkgever de zwangere medewerkster om een zwangerschapsverklaring. Deze verklaring is ook vereist als de werkneemster, via haar werkgever een uitkering aanvraagt bij de uitvoeringsinstelling.
Wanneer gaat het verlof in en hoe lang duurt het verlof?
De periode van verlof duurt minimaal zestien weken. Het verlof begint vier tot zes weken voor de vermoedelijke datum van bevalling, in beginsel ter keuze van de medewerkster.
Ouderschapsverlof
Na de bevalling kan de medewerkster onbetaald met ouderschapsverlof gaan, wat niet direct op het zwangerschapsverlof hoeft aan te sluiten. De partner kan eveneens ouderschapsverlof opnemen bij zijn werkgever. De partner heeft ook recht op twee dagen kraamverlof, naast verlof op de dag van de bevalling.
Kraamverlof voor de partner
Bevalling van de partner behoort tot een zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid, waarvoor die partner verlof krijgt. Dat betekent dat een medewerker in beginsel op zeer korte termijn (direct) verlof kan nemen en krijgt doorbetaald.
Adoptieverlof
Een medewerker en een medewerkster die een kind adopteert heeft recht op adoptieverlof. Dat vraagt deze man en/of vrouw aan tot uiterlijk drie weken voor de datum waarop hij / zij met verlof wil gaan.
Ouderschapsverlof
Een medewerk(st)er, dus vrouw of man, die duurzaam een kind verzorgt en opvoedt (als ware het een eigen kind) kan aanspraak maken op ouderschapsverlof.
De medewerker heeft recht op ouderschap verlof, als:
- De arbeidsovereenkomst minstens één jaar heeft geduurd.
- De medewerk(st)er in Nederland werkt.
- Het kind nog geen acht jaar is geworden (tot die datum heeft de medewerk(st)er recht op verlof).
- Het verlof ook is verkregen voor een ander kind dat op dezelfde dag is geboren of geadopteerd.
Zorgverlof
Een medewerker kan zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke opvang van een ziek kind of zieke partner. Het dient dan te gaan om een kind dat nog thuis woont of partner waarmee de werknemer samenwoont. Het zorgverlof kan ook opgenomen worden voor de noodzakelijke opvang van een zieke vader en moeder. Voor deze bloedverwanten geldt niet de eis dat de medewerker daarmee samenwoont, zoals dat wel geldt voor een kind of partner.
Het zorgverlof is maximaal twee keer de arbeidsduur per week.
Opnemen langdurig verlof
Om in aanmerking te kunnen komen voor langdurend zorgverlof moet er aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste is natuurlijk dat het verlof ook aangewend moet worden voor de zorg door een levensbedreigende ziekte of gebreken. Vereist is daarom dat de medewerker de noodzakelijke hulp gaat bieden, in plaats van zich met andere zaken gaat bezighouden. Noodzakelijk is een ruim begrip. Aanwezigheid kan ook voldoende van belang zijn als anderen specialistische zorg verlenen. Dat het om kind, ouder of partner gaat, sluit vrienden, kleinkinderen en ook schoonouders uit en betekent dat niet steeds is vereist dat er met degene wordt samengewoond.
Er mag langdurend zorgverlof worden opgenomen. Het maximum staat gelijk aan 6 x de arbeidsduur per week.
Levensloopregeling
Met een levensloopregeling spaart een medewerker voor verlof dat degene later gaat opnemen. Eveneens kan dit worden gebruikt voor het financieren van een vervroegd pensioen.
Hoe gaat het in zijn werk?
Het te sparen bedrag wordt ingehouden op het brutoloon en mag maximaal 12% hiervan bedragen. Zo kan er na 2 jaar sparen tegen het maximum tarief van 12% een verlof worden opgenomen gedurende een kwartaal over welke tijd tegen 100% van het salaris wordt betaald.
Na 17,5 jaar opbouw van 12% wordt het maximum bereikt van 210% van het jaarloon. Dit houdt in dat er 3 jaar verlof kan worden gefinancierd tegen 70% van het laatst verdiende loon.
De opbouw van de levensloopregeling is verplicht. De opname gaat in overleg.
Levensloopregeling en prepensioen
Zoals hierboven aangegeven kan de levensloopregeling ook gebruikt worden voor het prepensioen, in het geval het tegoed nog niet verbruikt is. Hier geldt een maximum van 210% van het laatst verdiende loon. Is er voldoende opgebouwd dan kan een medewerker 3 jaar eerder stoppen met werken over welke periode hij maximaal 70% van het laatst verdiende loon, als prepensioen kan genieten.
Fiscale gevolgen
Bij het opnemen van het geld wordt eerst, over het tegoed, door de werkgever loonbelasting ingehouden. Met als gevolg dat het gespaarde geld vanaf de beheerder eerst weer naar de werkgever wordt overgemaakt. Vervolgens wordt het bedrag, minus de loonheffing op de rekening gestort, volgens de zogenaamde ‘omkeerregeling’. Deze regeling heeft tot gevolg dat sparen in de levensloopregeling geen invloed heeft op de hoogte van een eventuele uitkering op basis van een werknemersverzekering, bijvoorbeeld een WW of WAO/WIA. De reden hiervan is dat bij de berekening wordt gekeken naar het loon inclusief het gespaarde bedrag in de levensloopregeling.
