Privacy
Privacy bij het werk
Een "goed werkgever" eerbiedigt de persoonlijke levenssfeer van medewerkers, waartoe hij ook op het werk de nodige ruimte moet laten. Kunnen werknemers er redelijkerwijze vanuit gaan dat zij in privacy verkeren, dan komt de werkgever zijn verplichtingen niet na door zonder zwaarwegende argumenten die privacy aan te tasten. Deze wanprestatie kan leiden tot een verbod van bepaalde handelingen en tot het betalen van een schadevergoeding door de werkgever.
In het bijzonder
In het bijzonder kunnen zich omstandigheden voordoen die toelaten dat een werkgever binnentreedt in de ruimte voor privacy van een medewerker. Het gaat dan om een hoge uitzondering, waarbij zwaarwegende argumenten toestaan dat de privacy van een medewerker wordt aangetast. Deze uitzondering is doorgaans van korte duur.
In het algemeen
In het algemeen is het niet toegestaan om medewerkers in de gaten te houden met videocamera's of door het afluisteren van telefoongesprekken, etc. De ruimte voor privacy wordt daardoor vaak te klein. Er kunnen zich echter in het bijzonder omstandigheden voordoen, waarbij zwaarwegende argumenten toelaten dat de privacy wordt aangetast (aantasten privacy door wel camera's te plaatsen of wel af te luisteren, etc). Denk aan sterke vermoedens dat een werknemer zich schuldig maakt aan gedragingen die een ontslag op staande voet zonder meer rechtvaardigen.
Maatregelen die de ruimte voor privacy beperken zijn dus toegestaan als zij een wezenlijk bedrijfsbelang dienen, niet verder gaan dan nodig is en er geen andere oplossing is welke niet al te veel kost.
Wat betreft de controle om email- en internetverkeer, dient de werkgever in overleg met de ondernemingsraad vast te leggen welk gebruik is toegestaan en wat verboden is, alsmede hoe hierop toezicht wordt gehouden. Deze afspraken worden bekend gemaakt aan de betrokken medewerkers.
Scheiding tussen werk en privé
Datgene wat een medewerker naast het werk doet, behoort in beginsel niet tot de invloedsfeer van de werkgever. Een werkgever die daar anders over denkt, zal snel inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker.
Kan een medewerker echter door ziekte of gebreken niet werken, dan dient hij zich in te spannen om zo spoedig mogelijk te kunnen re-integreren, waarbij geen activiteiten passen die snel kunnen leiden tot vertraging van het herstel. In dit kader is het ook van belang dat het recht op lichamelijke integriteit van de medewerker met zich meebrengt dat het hem in beginsel vrij staat om te bepalen door welke specialist en met welke methode hij zich laat behandelen.
Het vraagstuk wordt lastig wanneer de medewerker zich privé bezig houdt met activiteiten, waarvan de werkgever vindt dat deze schade toebrengen aan de onderneming. Redelijk handelen van de medewerker (goed werknemerschap), brengt met zich mee dat hij in zijn vrije tijd het belang van de werkgever niet uit het oog verliest. Medewerkers die een grotere bekendheid genieten of die een vertrouwensfunctie bezitten, zullen zich privé minder kunnen veroorloven dan anderen, wat echter verschilt per activiteit. In veel gevallen zijn de activiteiten van de medewerker niet van dien aard dat de werkgever juridische stappen kan ondernemen.
