Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst

Verandering

Voor veel werkgevers geldt dat zij geregeld omwille van de continuïteit van de onderneming veranderingen moeten doorvoeren. Dit kan dan weer leiden tot een kleine of juist ingrijpende verandering in de arbeidsverhouding van een medewerker of een groep medewerkers.

Veranderen van onderwerpen die wel of niet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, die echter onbepaald hadden "kunnen" blijven.
Daarbij gaat het om het veranderen van de functie, de werkzaamheden, de arbeidsplaats, de arbeidstijden en het aantal arbeidsuren per week. Dergelijke onderwerpen kunnen de werkgever of medewerker "mogelijk" later zelfstandig bepalen en (of) veranderen. Dit kan hij bijvoorbeeld omdat de wet, cao of de arbeidsovereenkomst die bevoegdheid toekent.

Veranderen van onderwerpen die wel in een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, die meestal onbepaald "zullen" blijven als dat niet het geval is. Denk daarbij aan het veranderen van het tijdstip waarop het arbeidscontract eindigt. Daarnaast aan het veranderen van onderwerpen die (op grond van een cao) schriftelijk aangegaan moeten worden, zoals het concurrentiebeding, boetebeding, afwijkende opzeggingsregeling etc. Dergelijke onderwerpen kan de werkgever niet eenzijdig wijzigen nadat de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Ziekte

Een medewerker is arbeidsongeschikt als hij door een lichamelijk of geestelijk gebrek zijn arbeid niet meer kan verrichten.
Bij de beoordeling of iemand arbeidsongeschikt (ziek) is gaat het alleen om de vraag of hij door een lichamelijk of geestelijk gebrek niet kan werken, waarbij niet van belang is hoe en wanneer die arbeidsongeschiktheid is ontstaan. De reden en het tijdstip van het arbeidsongeschikt raken zijn wel van belang bij de vraag of die arbeidsongeschikte recht heeft op loon.

Een medewerker is arbeidsongeschikt, als:
  • De medewerker en werkgever het hierover eens zijn. Pas na het eerste ziektejaar is het van belang of de uitvoeringsinstelling de werknemer ook arbeidsongeschikt vindt. Een belangrijk verschil is dat bij die WAO-/WIA-keuring er niet alleen wordt gekeken of de medewerker geschikt is voor zijn huidige werk (eerste jaar), maar dat er dan ook naar andere arbeid wordt gekeken.
  • De medewerker meent arbeidsongeschikt te zijn, terwijl een werkgever het tegendeel niet kan bewijzen (in een procedure).
  • De medewerker afgaat op een verklaring van een arts dat hij arbeidsongeschikt is. Als een behandelend arts de medewerker arbeidsongeschikt acht, terwijl een bedrijfsarts dit tegenspreekt, dan mag de medewerker er vanuit gaan dat hij toch arbeidsongeschikt is. De medewerker is echter niet arbeidsongeschikt, wanneer hij op de verklaring van de behandelende arts niet had mogen vertrouwen. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer hij zelf wist of had moeten weten dat hij niet arbeidsongeschikt is (was).
  • Een arbeidster wordt ook arbeidsongeschikt beschouwd in geval van zwangerschapsverlof.
Tijdens de periode van ziekte richt de aandacht zich op herstel en re-integratie. Denk daarbij aan het plan van aanpak, het re-integratieverslag, de vrijheid van keuze voor een behandelingsmethode en de behandelende arts, alsmede om de situatie waarbij de medewerker het herstel tegenwerkt.

Situationele arbeidsongeschiktheid

Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het om arbeidsongeschiktheid van een medewerker voor een bepaalde werksituatie. Het betreft medewerkers die bij een WAO-/WIA-keuring volledig arbeidsgeschikt verklaard worden om bepaald soort (ander) werk te verrichten of hetzelfde werk in andere omstandigheden.

Bij situationele (situatieve) arbeidsongeschiktheid gaat het bijvoorbeeld om het niet (meer) kunnen werken met bepaalde middelen of op een bepaalde werkplek wegens een allergie, of het niet (meer) kunnen omgaan met bepaalde personen, zoals bepaalde medewerkers, klanten of leidinggevenden. Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het normaliter niet om stress, M.P.S., daar dit doorgaans gepaard gaat met een (tijdelijk of blijvend) lichamelijk of geestelijk gebrek, welke ook van belang zijn in andere werkomstandigheden.

Misdragingen

Een medewerker die zich misdraagt, kan geconfronteerd worden met disciplinaire maatregelen van zijn werkgever. Deze maatregelen moeten in verhouding staan tot het gedrag van die werknemer. Anders kan een medewerker opheffing van de sancties, schadevergoeding, loon en tewerkstelling vorderen, zonodig via de kantonrechter.

Verlof

Velen kennen naast het werk belangen die zich niet altijd goed met het werk laten combineren. In het bijzonder kan er gedacht worden aan de zorg voor kinderen of huisgenoten. Om de combinatie Arbeid en Zorg beter mogelijk te maken is de Wet Arbeid en Zorg ontwikkelt. Daarin staan voornamelijk verschillende vormen van verlof.

Bij de verschillende vormen van verlof gaat het om:

Kort verlof (calamiteitenverlof)
Het gaat om verlof van hoogstens een paar dagen of mogelijk zelfs een paar uren. Bepaalde vormen van dit verlof worden door de wetgever "calamiteitenverlof" genomed, waarbij het voornamelijk gaat om geboorte, trouwen of overlijden.

Zwangerschapsverlof
De periode van verlof duurt minimaal zestien weken. Het verlof begint vier tot zes weken voor de vermoedelijke datum van bevalling, in beginsel ter keuze van de medewerkster.

Kraamverlof
Bevalling van de partner behoort tot een zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid, waarvoor die partner verlof krijgt. Dat betekent dat een medewerker in beginsel op zeer korte termijn (direct) verlof kan nemen en krijgt doorbetaald.

Adoptieverlof
Een medewerker of een medewerkster die een kind adopteert, heeft recht op adoptieverlof. Ddat vraagt deze man en/of vrouw aan tot uiterlijk drie weken voor de datum waarop hij/zij met verlof wil gaan. Dit verlof kan ingaan vanaf twee weken voor de datum waarop het kind ter adoptie wordt opgenomen. Deze datum blijkt uit een schriftelijk stuk dat de medewerk(st)er aan de werkgever overlegt. Het verlof kan fulltime worden genomen voor een periode van maximaal 4 aaneengesloten weken.

Ouderschapsverlof
Een medewerk(st)er, dus vrouw of man, die duurzaam een kind verzorgt en opvoedt (als ware het een eigen kind) kan aanspraak maken op ouderschapsverlof.

Zorgverlof
Een medewerer kan zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke opvang van een ziek kind of zieke partner. Het dienst dan te gaan om een kind dat nog thuis woont of partner waarmee de werknemer samenwoont. Het zorgverlof kan ook opgenomen worden voor de noodzakelijke opvang van een zieke vader en/of moeder. Voor desze bloedverwanten geldt niet de eis dat de medewerker daarmee samenwoont, zoals dat wel geldt voor een kind of partner.

Opnemen langdurig verlof
Een partner, ouder of kind dat levernsbedreigend ziek is, dat is een dusdanige zorg, dat combinatie daarvan met werken niet wenselijk is. De betrokken medewerker moet zich volledig op de zorg van de partner, ouder of kind kunnen richten in dergelijke ernstige situaties.

Levensloopregeling (sparen voor verlof)
Gaat een werknemer een periode met onbetaald verlof, dan kan hij dir financieren door gebruik te maken van een levensloopregeling. Met een levensloopregeling spaart een medewerker voor verlof dat degene later gaat opnemen.

Aansprakelijkheid voor schade
Bij aansprakelijkheid voor schade kan gedacht worden aan de volgende situaties:
  • Aansprakelijkheid van de werkgever, als de medewerker schade heeft geleden.
  • Aansprakelijkheid van de medewerker en de werkgever, doordat een derde schade heeft geleden, veroorzaakt door een fout van de medewerker.
  • De medewerker is aansprakelijk, doordat de werkgever schade heeft geleden veroorzaakt door een fout van de medewerker.